“講一講你自己吧?！泵嬖囍?，遇到這樣的問題，好多面試人都會結結巴巴地、努力表述一些自己的豐功偉績。但聰明的面試者會把這個問題看作是一次將自己和其他許許多多絕對合格的面試人區分開來的機會。講一下自己的價值觀、信條，展望一下未來，講一下自己打算如何創造未來等，這個問題其實是個任你揮灑想象的良機。其他條件一樣，描述自己的方式可以為自己增添具競爭力的特色細節，從而成為贏家。

　　你們公司的福利計劃也一樣，它是增強你們公司競爭力的特色因素，而不僅僅是傳統意義上的額外考量因素（這些傳統意義上的福利項目雖然也曾特別過，但現在已經被我們認為是理所當然的權利，如，帶薪病假、有薪度假、醫療福利等）。

　　福利體現公司價值觀

　　福利計劃是一種充滿生機、充滿想象力的創新機會，它們要真真切切、意味深長、精確地展示出你們公司的價值觀和信念，公司對未來的看法，以及公司將采用哪些措施來創造未來。

　　目前比以往任何時候都要求你把你們的福利計劃——包括福利計劃的內容以及管理方式——看做是一種把你們公司和其他公司區分開來的機會。福利計劃能夠正確體現你們公司嗎？只是停一停、站一站，還是想讓你留下來？

　　擁有差強人意福利項目的公司，沒有在營建互為伙伴的合作關系（在這種關系中，公司和雇員互相幫助，實現各自的長遠目標）。那些只想讓雇員全心投入少數幾年的公司的福利計劃往往傳達出以下信息：“拜托。請在我們這兒工作時保持健康。”這類公司只有基本的醫療保健福利；雙方共擔程度高，扣除條款也很多；或者是其他類似的低成本保障模式。這種做法既可以讓公司保持低成本，又可以讓雇員在短期內保持正常運轉。

　　不強調預防的醫療保健福利計劃就等于告訴雇員：公司并不特別關心他們長期的健康狀況。當然，這無可厚非，尤其是對以初創模式運行的公司來講，它們絕大多數的雇員本來就沒有期望得到長期的保障（而且，心里也都清楚這一點）。

　　但請記住，就個人而言，每個雇員都對長期的個人健康抱有期望（包括對他們家庭成員的），而且這最終可能會成為他們離職的決定性因素。

　　希望與雇員建立長期關系的公司會盡可能地幫助雇員營建重要的未來。這就意味著，不止包括全面的、員工負擔較輕的醫療保健福利，這些公司還會為雇員提供營建財務安全以及領取退休收入的機會，而且還會為各類家庭和生活方式提供福利項目。

　　這些福利計劃表明，公司想盡力滿足各類員工的需要。為了讓花在福利上的錢產生最好的效果，計劃必須進行很好的溝通，計劃必須被很好地理解，必須和公司文化聯結起來。理想的情況是，雇員可以選擇是否覆蓋家庭成員或伴侶；強調身心健康、強調娛樂；為家庭提供工作/生活福利；可彈性安排工作；有需要時，可享用有薪假期。保障財務安全的方法各不相同，這些公司提供退休收入、儲蓄、生命險、長期傷殘險、理財教育和咨詢以及期權計劃。

　　這些都已大大超越了傳統福利包括的范圍，不僅如此，在創建個人未來方面，通過提供再教育機會、通過推動雇員職業生涯的提升，雇員也可獲得有意義的幫助。公司會提供學費返還項目、培訓贊助、在線學習機會、研討會、證書課程、考慮周到的成人掃盲課程、英語作為第二外語的課程和與社區學院合作提供新技能培訓。這些都顯示公司對雇員將來的職業生涯成長負責，雖然這些再教育的機會存在為其他公司做嫁衣的風險。

　　Wow！讓雇員驚喜的福利

　　大多數情況下，公司都須提供一定水平的福利，以應對就業市場的競爭。不僅如此，還要提供特色鮮明的福利，真正能讓你的雇員和潛在雇員不由自主大叫“wow”，需要承諾、努力、付出和金錢。

　　在美國西南航空公司，令人“wow”的福利是利潤分享。西南在業界實行著最古老、也最慷慨的利潤分享計劃。這個計劃通過分享公司利潤，為雇員累積退休儲蓄。

　　根據董事會的決定，品牌命名以現金、股票或兩者兼具的形式，公司最高可以拿出全年營業利潤的15%。在西南，利潤分享已經成為一種生活方式。這個計劃自1973年1月1日開始實施，這一計劃在很大程度上造就了公司保持低成本的精神。

　　每個人的分配基礎是自己的收入和公司的利潤。那些工作時間更長、飛行次數更多的人會分享到更多的利潤。參與該項計劃的雇員知道，他們讓公司賺取更多利潤的努力可以帶給他們非?？捎^的財務回報，會使他們將來的財務更有保障，這讓他們發自內心地驕傲和自豪。

　　雖然雇員可能把他們該類福利計劃的資金投放到多個方面，但許多員工都至少把一部分錢投資于公司的股票。公司股票表現好，每個人都受益。長期服務的員工，退休時已經成了百萬富翁。日常工作中，常能無意中聽到老雇員向新雇員解釋浪費、粗心和不努力工作是如何影響他們的利潤分享的。

　　利潤分享形成了一種壓力，來自伙伴、同事、同學等具有同樣特征的同類人的壓力。促進成本降低、團隊協作。員工對公司的承諾、員工之間的凝聚力以及客戶服務意識都相應增強。西南航空公司的福利計劃是為具有長期服務觀念的員工所設計的，并且支持這種文化。

　　在雅虎，也有很多讓員工“wow”的福利。如，面向雇員和家屬的免費醫療、健康設施或健康俱樂部的會員資格，免費咖啡吧等。在硅谷總部，雅虎人可以享受到洗車、購買生日禮物、送花、洗衣、膠卷沖印等服務，而且，每天可以以低成本享受三餐。由此可見，雅虎的許多福利和計劃仍然是著眼于眼前，而不是未來。但目前，我們已度過網絡泡沫破滅的危機，因此，我們未來福利的理念和未來福利本身，將更著眼于未來的職業發展和人員保持率。

　　總之，公司令人叫“wow”的福利設計有賴于你的文化和你的預算，有賴于你想怎樣使公司區別于其他那些覬覦你們公司人才的公司。

　　本文經東方出版社許可，摘自東方出版社出版的利比·薩坦、瑪莎·芬妮所著的《我心所屬 —— 一位成功HR的職業生涯自述》第三十一章“用福利建立關系”，趙眾一、劉爽譯，標題及段落經本網站編輯。利比·薩坦女士系原美國西南航空公司人力資源部副總裁、雅虎公司人力資源高級副總裁。